A
採用コンサルティングは、戦略設計・実装の質と、診療科目の人材需給・採用競合状況で成果が出るまでの期間が変わります。戦略設計から運用立ち上げまでで約2〜3ヶ月。応募数の変化が見え始めるのは早ければ1ヶ月、採用決定数・定着率の改善まで含めると6〜12ヶ月ほどが目安です。ただし、初月から「求人原稿の改善」「応募導線の改善」など即効性のある施策も並行して進めるため、段階的に成果が積み上がる設計にしています。
01
採用戦略を、何から整えればいいのか分からない
採用課題が山積みだが、どこから手を付けるべきか判断できない。媒体、人材紹介、スカウト、採用サイト…選択肢が多すぎて優先順位がつけられない。原因は、採用が「採用と定着という経営成果から逆算された組織戦略」として設計されていないことにあります。
02
採用しているのに、人が定着しない
採用には成功するものの、入職後すぐに辞めてしまい、再募集を繰り返している。クリニックの採用で陥りがちな失敗パターンです。そもそも採用設計が、「採用決定数」と「定着率」から逆算された組織設計と連動していないことが原因です。
03
採用業務に追われて、組織づくりに手が回らない
日々の採用業務、求人媒体運用、面接対応に追われ、評価制度や教育設計に時間が回らない。それでも「組織が良くなっている実感」が持てない。原因は、採用業務と組織設計が「点」で分断され、人事5段階（採用→教育→配置→評価→出口）として構造化されていないことにあります。
04
人材不足が深刻化する中、今のままで持続できるのか分からない
医療業界の有効求人倍率は上昇を続け、採用コストは年々高騰している。今の採用・組織のままで、5年後も持続的に運営できるのか確信が持てない。採用と定着を一気通貫で設計し、経営ゴールから逆算した組織を構築する必要があります。
MEDITEX VALUE
MEDITEXの採用コンサルティングが、他社と違う理由
01
STRATEGY
採用と定着まで含めた経営成果にコミット
応募数を集めるだけでは、経営課題は解決しません。クリニックの経営目標、組織状態、採用ターゲットを構造的に分析し、採用と定着という経営成果から逆算して採用戦略を設計します。KPIは「応募数 → 採用決定数 → 定着率」の階層で一気通貫で捉え、毎月の成果に責任を持ちます。
02
FRAMEWORK
人事5段階で構造化する独自の組織設計
採用は単独で完結しません。人事5段階（①採用 ②教育 ③配置 ④評価 ⑤出口）として組織全体を構造化し、ラダー定義（タイトル・グレード・ポジション・ランク）を整理します。採用と組織が分断されている状態を、一気通貫で支える経営の資産として再設計します。
03
COMMITMENT
採用代行ではなく、採用と組織のパートナーへ
採用コンサル・スカウト代行・定着支援・組織設計を、別々の業者に依頼すると点の対応に陥ります。DX経営のプロが直接担当し、月次PDCAで採用と定着を改善し続けます。「採用業者」から「採用と組織のパートナー」へ、関係性そのものを変えます。
MEDITEX FRAMEWORK
MEDITEX式 採用成功の方程式
採用成功 ＝ 応募数（量の担保）× 採用人材の質（マッチ度の担保）
SOLUTIONS
採用と定着を支える3つのソリューション
採用コンサルティング、スカウト代行、定着支援/組織設計を、個別ではなく一気通貫の経営支援として提供します。
RECRUIT CONSULTING
採用戦略から採用ジャーニー設計まで
採用ターゲットの言語化、媒体・ポータル・人材紹介の最適配分、採用ジャーニー設計までを統合的に支援します。診療科目ごとの人材需給を踏まえ、応募数の確保と採用決定数の積み上げを両立させる戦略を設計します。求人原稿、媒体運用方針、面接設計、内定後フォローまで、採用プロセス全体を経営の仕組みとして整備します。
- 採用ターゲット・EVPの言語化
- 媒体・人材紹介・スカウトの最適配分設計
- 採用ジャーニーに沿った求人原稿の最適化
- 面接設計・内定者フォロー体制の整備
RECRUIT SCOUT
採用業務の工数削減と質の担保を両立
求人媒体・スカウト媒体の運用、候補者抽出、初期コンタクト、応募管理までを代行します。院長や事務長の採用業務工数を削減しつつ、採用ターゲットに合致する候補者の応募確度を高めます。単なる代行業務ではなく、採用戦略に基づいたターゲティングと文面設計で、応募の「量」と「質」の両軸を担保します。
- スカウト媒体の選定・運用代行
- 採用ターゲット別のスカウト文面設計
- 応募者管理と一次対応のディレクション
- 応募データに基づく週次レポーティング
ORGANIZATION DESIGN
人事5段階で組織を構造化する
用後の教育・配置・評価・出口までを人事5段階として構造化し、定着率を高める組織設計を支援します。ラダー定義（タイトル・グレード・ポジション・ランク）を整理し、給与テーブル・期待職能を明確にします。採用したマッチ度の高い人材が、安心して成長ループに入れる組織状態を、経営の仕組みとして整備します。
- 人事5段階（採用→教育→配置→評価→出口）の構造化
- ラダー定義と給与テーブルの設計
- 評価制度・フィードバック設計
- 教育プログラム・OJT体制の整備
METHOD
成果に繋がる、4つのプロセス
STEP 01
現状分析
自院の採用と組織における現在地を、経営視点で構造的に把握します。
応募数・採用決定数・定着率・離職要因・既存採用施策の効果を、”認知” と “応募・定着までの導線” の両面から明らかにします。
- 応募数・採用決定数・定着率の経営データ分析
- 媒体・人材紹介・スカウトの費用対効果の整理
- 既存組織の人事5段階の現状把握
- 経営目標と採用・組織実態のギャップ分析
┃ 成果物
経営視点で再定義された「自院の採用・組織現在地」
STEP 02
課題抽出・戦略設計
現状分析から課題を構造化し、経営ゴールから逆算した採用・組織戦略を設計します。
入口指標（応募数）から最終指標（定着率）までを一気通貫で捉え、採用ジャーニーと人事5段階の両軸で戦略を組み立てます。
- 採用ターゲットとEVPの言語化
- 採用ジャーニーから逆算した媒体・人材紹介の配分設計
- 人事5段階に基づく組織設計の方針策定
- ラダー定義・給与テーブル・評価制度の方向性整理
┃ 成果物
経営KPIに直結する「MEDITEX式 採用・組織戦略設計」
STEP 03
実装・コンテンツ制作
戦略に沿って、採用業務と組織制度を実装します。
採用代行にとどまらず、採用と定着に繋がる組織の仕組みまで含めて経営の資産として構築します。
- 媒体・スカウト・採用サイトの運用立ち上げ
- 求人原稿・スカウト文面・面接設計の整備
- ラダー定義・評価制度・教育プログラムの実装
- 入職後オンボーディングと定着フォローの整備
┃ 成果物
採用と定着を支える、経営の資産としての採用・組織の仕組み
STEP 04
実行・改善（PDCA）
運用後は、経営KPIをモニタリングしながら改善サイクルを回します。
入口指標（応募数）・中間指標（採用決定数）・最終指標（定着率）の階層で、”応募 × 採用 × 定着” の3軸で改善を続けます。
- 応募数・採用決定数・定着率の月次モニタリング
- 入職者・離職者ヒアリングを通じた前工程への反映
- 採用市場・人材需給に応じた戦略の再整理
- 経営者との月次戦略MTGによる優先順位の再整理
┃ 成果物
採用と定着が積み上がる、経営成果型の組織運営新患が増え続ける、経営成果型のクリニック運営
